Modelo de gestión para mejorar el clima organizacional en el centro de gestión y desarrollo sostenible surcolombiano – SENA Pitalito Huila

Abstract

El presente proyecto de investigación aplicada partió de la necesidad del conocer ¿Cómo es el clima laboral del Centro de Gestión y Desarrollo Sostenible Surcolombiano – SENA Pitalito Huila? Por lo tanto tuvo como objetivo general Identificar el estado actual del Clima Laboral en El Centro de Gestión y Desarrollo Sostenible Surcolombiano – SENA Pitalito, mediante una encuesta aplicada, para analizar los resultados y proponer un Modelo de Gestión el cual permitirá aumentar la productividad y satisfacción en los servidores del centro de formación.

Se partió del concepto de clima organizacional entendido como la expresión de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organización en la cual participa; es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y cómo las metas de la organización son alcanzadas. Para conocer las dimensiones del clima en el Centro de Formación se desarrolló una investigación cuantitativa descriptiva ya que midió las condiciones del clima laboral y describió sus niveles de presentación en 144 servidores de la Institución que voluntariamente quisieron participar en contestar el instrumento.

El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada por el investigador y que está conformada por 32 preguntas y a su vez está estructurada en 7 dimensiones: la comunicación, organización, liderazgo, condiciones de trabajo, remuneración, trabajo en equipo y motivación. Teniendo en cuenta a la hora del análisis, dos áreas fundamentales como lo son las funcionarios administrativos (planta y contratistas) e instructores contratistas.

Los resultados encontrados muestran que en el área de administrativos, el clima laboral que se percibe al interior del Centro de Formación, es de un ambiente moderadamente bueno, no obstante, este es muy cambiante debido a los múltiples factores externos que se viven actualmente. Los servidores se sienten motivados y satisfechos trabajando en la entidad, las relaciones interpersonales en general son buenas, no obstante, se deben reforzar mediante capacitación enfocada al trabajo en equipo.

Por otro lado, en el área de instructores contratistas, se evidencia la necesidad de potencializar todas las dimensiones desde una base descentralizada y más participativa. El proceso de inducción a personas nuevas, muestra algunas deficiencias, que deben ser atendidas, ya que dicho proceso es el punto de partida hacia el conocimiento general y especifico de la entidad, generando así, sentido de pertenencia.

Existe un gran descontento a nivel general, ya que no se percibe la presencia de un programa de bienestar social que involucre a todo el equipo de trabajo. Dichos resultados orientan el planteamiento de un plan de mejoramiento centrado en la gestión del talento humano y del ejercicio del liderazgo en la institución.